ビジネスメイクの研修をはじめ、社員の印象を向上する研修で、企業イメージをアップ

メイクアップと仕事のパフォーマンスに相関関係はあるのか？

メイクアップと仕事のパフォーマンスの相関関係は!?、と言われてもピンと来ない人が多いと思われますが、サナ・クリエイティブでは関係があると考えています。

なぜならばそれは、メイクアップがコミュニケーション力やモチベーションを向上させ、個々のパフォーマンスが上がっていくことを、多くの企業様での研修を通じて実感しているからです。

メイクアップが仕事のパフォーマンスへどのように影響を及ぼすのか、詳しく解説します。

メイクアップの腕前に自信がある女性は意外に少ない？

メイクアップを始める年齢には個人差があると思いますが、早い人だと中高生から始めて生涯し続けるものですよね。
けれども、きちんと習ったことがある人はとても少ないです。

ある調査機関で、20代から50代の女性を対象に「自分自身のメイクの腕前を100点満点で評価した時の数値はどのくらいですか？」、という問いに対して、平均点が51点でした。
その中でも90点以上をつけた女性はわずか1.8%で、自分のメイクに自信を持っている女性はとても少ないということが分かっています。

次に、もっとメイクに自信を持つ（自分に自信を持つ）ために何が必要かという質問には、
①自分の顔の特徴や自分に似合う色を知る
②プロの技術を知る
③メイクに関する情報と知識を得る
④プロの技術を体験する
などでした。

メイクアップの力は外見だけでなく内面にも大きな影響を及ぼす

メイクアップには、このような力があります。
・モチベーションアップ
・コミュニケーションアップ
・自己肯定感アップ
その先にも様々な効果（気分が上がる、積極的になる、会話が弾む、笑顔、自信）などがあるのです。
自分を演出できれば前向きにポジティブになれます。

立ちはだかる日本人の気質の傾向

自信を持つということが様々な良い作用を及ぼすと分かっていますが、日本人特有の気質として、
・自信を持てない
・自分の長所を見つけることが下手
・自己肯定感が低い
・Yes/Noをはっきり言わない
・自己主張が控えめ
などと言われることが多いです。

その奥ゆかしさや謙遜する気持ちは美徳のようにも思われてきました。
しかし、グローバル化が加速する昨今、私たちは今までの価値観にとらわれず、自己主張・自己表現力を高めていく必要があります。

このような謙遜しがちな日本人の特性が、自信を持っている人のパーセンテージを下げているのではないでしょうか。
自信をつけることの一つとして、ありたい自分をつくれるメイクアップは有効的です。そのためには、基礎知識を持つことが近道なのです。

自信がつくことでビジネス上のパフォーマンスや組織にも良い影響を及ぼす

自分に自信を持つということは、ビジネスにおいても良い結果を生み出します。
このように、メイクアップがコミュニケーション力やモチベーションを引き上げ、個々のパフォーマンスや生産性を向上させます。
それにより、企業としてのメリットは売上増大や組織の成果にも繋がっていきます。

行政も動き始めた女性活躍推進

「女性活躍推進」は、今ではすっかり馴染みのある言葉かもしれません。

第2次安倍内閣における成長戦略の1つとして2015年に女性活躍推進法（正式名：女性の職業生活における活躍の推進に関する法律）が施行されたことが、この言葉が広く知られるきっかけとなりました。

一定規模を超える企業に対して女性活躍施策の強化を求めるなどした法律であり、当初政府が「すべての女性が輝く社会づくり」を掲げた^[1]ことでも話題になりました。2019年の改正では、適用企業数が増えるなど、現在企業への影響力のある法律の一つです。

実際の「女性活躍推進」状況は…？

では、女性たちは実際にどれくらい「活躍」ができているのでしょうか？
活躍の定義は様々ありますが、2003年に政府が掲げていた「社会のあらゆる分野において、2020年までに、指導的地位に女性が占める割合が、少なくとも30％程度になるよう期待する」という目標^[2]から、管理職の割合を例に考えてみます。
結論からいうと、この目標は達成されませんでした。
様々な要因が推測できますが、私たちサナクリエイティブでは特にこの原因について「女性たちが管理職になるメリットを感じられないのでは？」と考えています。

女性たちが働くのは現実の会社や組織です。たとえ素晴らしい法令やコンセプトが生まれたとしても、それを実現する基盤が実際に働く現場にない限り、単なる絵空事で終わってしまいます。

女性たちの「〇〇にはなりたくない」という思い

サナクリエイティブでは、企業で働く女性からお話を伺う機会が数多くありますが、「女性活躍推進」のキャッチフレーズと、現実との間にはかなりのギャップが存在すると感じています。こうした際に、彼女たちが口を揃えて言うことがあります。それは「管理職にはなりたくない」です。
管理職になっても割りに合わない、管理職になった先に希望が見えない、など理由は様々ですが、一言でいうと「管理職になるメリットを感じない」に集約されると考えています。

昨今、日本において女性管理職や経営者はたしかに増えてきてはいます。ただしそうはいっても、まだまだ男性の比率が圧倒的に高いことは自明です^[3]。
歴史を振り返っても、日本社会はいわゆる「男社会」であったと認識しています。そしていまだに、法令や会社のルールを決める人の多くが男性であり、今回の女性活躍推進を掲げた第二次安倍内閣のメンバーを見てもその多くは男性です。

「女性活躍」を真に推進させるために大切なこと

女性にもっと活躍してほしい、そのためにもより多くの女性に管理職になってほしい、女性の管理職登用比率を向上させよう…。
こうしたコンセプトや数値目標を掲げること自体は、今あるジェンダーギャップをうめる有効な手立てではあります。

ただ、同時に働く女性の抱える課題や悩み、不安などの実態を知り、それを解消できる環境や仕組みを作ることは常にセットであるべきだと考えます。
そうしない限り、現実的に目標が達成できないばかりか、女性が大きなプレッシャーを感じてしまったり、管理職に登用されたとしても誰にも頼れずに孤立してしまったり、といった事態にもなりかねません。

女性活躍を真に推進するには、まず現場の女性たちの声を知り、寄り添う仕組みや基盤を社会や組織全体で築いていくことが大切だと考えます。

このような知見からサナクリエイティブは、働く女性たちに貢献できるよう様々な取り組みをしています。
無料でのカウンセリングも承っております。お気軽にご相談・お問い合わせください。

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［1］ 男女共同参画局 ：第1節　すべての女性が輝く社会づくりに向けた政府の動き
［2］ 男女共同参画局 ：ポジティブ・アクション
［3］en world：女性管理職実態調査
【【図2】女性活躍推進についての『2020年 30%』目標について「知っている」と回答した方に伺います。『2020年 30%』目標は達成できそうですか。】に対して「達成は難しそう」と回答した企業は66％だった