女性の真の「活躍」とは?社会の取り組みと実際の女性たちの声とのギャップ

行政も動き始めた女性活躍推進

「女性活躍推進」は、今ではすっかり馴染みのある言葉かもしれません。

第2次安倍内閣における成長戦略の1つとして2015年に女性活躍推進法(正式名:女性の職業生活における活躍の推進に関する法律)が施行されたことが、この言葉が広く知られるきっかけとなりました。

一定規模を超える企業に対して女性活躍施策の強化を求めるなどした法律であり、当初政府が「すべての女性が輝く社会づくり」を掲げた[1]ことでも話題になりました。2019年の改正では、適用企業数が増えるなど、現在企業への影響力のある法律の一つです。

実際の「女性活躍推進」状況は…?

では、女性たちは実際にどれくらい「活躍」ができているのでしょうか?
活躍の定義は様々ありますが、2003年に政府が掲げていた「社会のあらゆる分野において、2020年までに、指導的地位に女性が占める割合が、少なくとも30%程度になるよう期待する」という目標[2]から、管理職の割合を例に考えてみます。
結論からいうと、この目標は達成されませんでした。
様々な要因が推測できますが、私たちサナクリエイティブでは特にこの原因について「女性たちが管理職になるメリットを感じられないのでは?」と考えています。

女性たちが働くのは現実の会社や組織です。たとえ素晴らしい法令やコンセプトが生まれたとしても、それを実現する基盤が実際に働く現場にない限り、単なる絵空事で終わってしまいます。

女性たちの「〇〇にはなりたくない」という思い

サナクリエイティブでは、企業で働く女性からお話を伺う機会が数多くありますが、「女性活躍推進」のキャッチフレーズと、現実との間にはかなりのギャップが存在すると感じています。こうした際に、彼女たちが口を揃えて言うことがあります。それは「管理職にはなりたくない」です。
管理職になっても割りに合わない、管理職になった先に希望が見えない、など理由は様々ですが、一言でいうと「管理職になるメリットを感じない」に集約されると考えています。

昨今、日本において女性管理職や経営者はたしかに増えてきてはいます。ただしそうはいっても、まだまだ男性の比率が圧倒的に高いことは自明です[3]
歴史を振り返っても、日本社会はいわゆる「男社会」であったと認識しています。そしていまだに、法令や会社のルールを決める人の多くが男性であり、今回の女性活躍推進を掲げた第二次安倍内閣のメンバーを見てもその多くは男性です。

「女性活躍」を真に推進させるために大切なこと

女性にもっと活躍してほしい、そのためにもより多くの女性に管理職になってほしい、女性の管理職登用比率を向上させよう…。
こうしたコンセプトや数値目標を掲げること自体は、今あるジェンダーギャップをうめる有効な手立てではあります。

ただ、同時に働く女性の抱える課題や悩み、不安などの実態を知り、それを解消できる環境や仕組みを作ることは常にセットであるべきだと考えます。
そうしない限り、現実的に目標が達成できないばかりか、女性が大きなプレッシャーを感じてしまったり、管理職に登用されたとしても誰にも頼れずに孤立してしまったり、といった事態にもなりかねません。

女性活躍を真に推進するには、まず現場の女性たちの声を知り、寄り添う仕組みや基盤を社会や組織全体で築いていくことが大切だと考えます。

このような知見からサナクリエイティブは、働く女性たちに貢献できるよう様々な取り組みをしています。
無料でのカウンセリングも承っております。お気軽にご相談・お問い合わせください。


[1] 男女共同参画局 :第1節 すべての女性が輝く社会づくりに向けた政府の動き
[2] 男女共同参画局 :ポジティブ・アクション
[3]en world:女性管理職実態調査
【【図2】女性活躍推進についての『2020年 30%』目標について「知っている」と回答した方に伺います。『2020年 30%』目標は達成できそうですか。】に対して「達成は難しそう」と回答した企業は66%だった

リーダーシップが持つ2つの意味について。 真のリーダーとはどんな人なのか。

あなたは「リーダー」というとどんな人を思い浮かべますか?

ただ指図するだけの人もいれば、リーダーだからこそ雑用だったり細かな仕事をする人。色々思い浮かべるリーダー像があるかと思います。

リーダーは組織でどのような存在であるべきなのか。また、優れたリーダーはどのようなフレームワークで組織を作っていったのか。今回の記事では、世の中を動かしてきたリーダーから理想のリーダー像について考えていきたいと思います。

 

そもそもリーダーとしてのあるべき姿

私は学生時代から、チームで何かをする際に最初にリーダーという役職を決めることに疑問を感じています。それは、リーダーは誰かの上に立って、指示する人ではなく、チームのメンバーを1つの方向に導いていく人であるべきだと思うからです。初めからその人がどんな人であるかもわからずに、リーダーを決めるのはおかしいと思うのです。ただ権力で指図する人はリーダーではありません、独裁者です。

しかし、多くの人がリーダーと独裁者の意味を混同しているように思えます。おそらく、リーダーという役割は世の中的に高く評価されることが多いがゆえに、権力を使ってあれこれ人に指図する人が多いからでしょう。

私は、権力よりも実力こそが人を動かす時に必要なスキルだと考えます。優れたリーダーこそ、誰よりも影で努力をし、結果を出している。ただ指示するのではなく、メンバーの自発性を引き出し、1つの方向に導いていける人です。

 

ゴールデンサークル理論とは?

では歴史的に世の中を動かしたと言われるリーダーたちはどのようにして人々を導いてきたのでしょうか?

アップルを創業したスティーブ・ジョブズ。飛行機を開発したライト兄弟。市民権運動を指導したマーチンルーサーキング。3人の偉大なリーダーたちだけでなく、世の中に何かしらのムーブメントを起こした人たちには考え、行動し、伝える方法に共通点がありました。そして組織コンサルタントであり作家でもあるサイモンシネックより、その共通した行動パターンは「ゴールデンサークル理論」と名付けられたのです。

ゴールデンサークル理論とはどんな理論なのでしょう。

何かを人に説明する時、私たちは一般的にWhat(何をするか)、How(どうやってするか)、Why(なぜするか)の順番で説明します。しかし、彼らは違うのです。なぜするのか(why)、どうやってするのか(How)、そして最後に何をするのか(what)を伝えるのです。同じ内容を伝えるにしても、その順番を変えるだけで私たちは無意識のうちに、何をするのかではなくその人がなぜするのかに心を動かされ行動するのです。

優れたリーダーは、メンバーの自発的な行動を促し1つの方向へ導く人。メンバーだけじゃなく、ステークホルダー(利害関係者)をも巻き込んで導ける人だと思います。

 

最後に

簡単に使われる「リーダー」という言葉は実に紛らわしく、人によって意味の捉え方が変わります。あなたが考える、組織として考えるリーダーの定義についてもう一度考えてみてはいかがでしょうか。

身だしなみもビジネスマナーの1つ。 社会人なら抑えたい”見た目”の重要性について。

「人は見た目じゃない」という言葉を多くの人が今まででに1度は耳にしたことがあるかと思います。しかし、人は第一印象の93%を視覚や聴覚、嗅覚などの情報により決定されると言われています。身だしなみや立ち居振る舞いは、社会人として当たり前のビジネスマナーとして身につける必要があり、それらがにじみ出たり醸し出してその人の風格や品格を作っていると思います。ですからその上での人間性なのではないでしょうか?

“みんな同じ”はもう古い?メイクや身だしなみも個性の一つ。

就職活動の時に皆が同じリクルートスーツを身にまとうだけならまだしも、同じメイクや同じ髪型をしていることに、私はとても違和感を感じています。その人の考えやセンスは、面接を通してわかることもありますが、メイクや身だしなみに加えて、声・表情・着こなし・香りなど様々な要素が掛け合わされて初めて表現されるものではないでしょうか?また、2021年以降から就活ルールが廃止されることによって学年や期間関係なく就職活動ができるようになります。それにより、恐らく多くの学生が不安に思っているのは1年生や2年生でも就職活動できることによるライバルの増加です。多くの学生がいる中で、自分の個性やセンスを表現するにはメイクや身だしなみなど外見も、ひとつの要素として重要視されるべきだと思います。

社会人なら抑えたい”見た目”の重要性

身だしなみが重要になるのは就職活動だけではありません。企業のブランド力や自分が与えたい印象に応じてアピアランスに関わる要素をカスタマイズすることは、より高い顧客満足を得ることができます。例えば、最も印象によって左右されるのは営業職でしょう。顧客には営業の数時間で良い印象を与え、購買に結びつけなければなりません。相手に同じことを伝える時、外見、話し方、言葉遣いひとつで相手に与える印象はいくらでも変えるこができます。それなのにも関わらず意外にもメイクをはじめ話し方や表情、身だしなみなどを教わる機会はなくほとんど多くの人が知識を持っていません。企業としてもビジネスにおいて重要な「印象度向上」について学ぶ機会をより増やすべきではないでしょうか。

最後に

相手に印象を与えたいばかりに、目立つことを目的とするのではなく、相手に気を遣うということを前提に自分の個性を表現できるようになってほしいと思います。また、日本人特有の同調性から、多くの人が周りと違うことに対して不安を感じてしまう社会ですが、そもそも「皆違って、皆いい」という考えでそれぞれの個性が輝くようになってほしいです。

(文責:長谷川)

風通しの良い職場を作るには?企業と従業員のコミュニケーションについて

コミュニケーション不足が引き起こす問題

社内でのコミュニケーションがインターネット上でのチャットに移行している話をよく耳にします。近頃問題とされている「仕事ができない部下」と「仕事を頼めない上司」はなぜ起こるのでしょうか?また、それらを解決するためには何が必要とされるのでしょうか?

企業が抱える多くの問題は、9割近く「コミュニケーション不足」によって起こっていると考えられます。これらの問題を根本から解決するためには、上司と部下間でのコミュニケーション不足だけでなく、企業と従業員の間でのコミュニケーションを積極的に図ることが必要になります。

悪いのは部下でもなければ、上司でもない。

何か問題が生じた時に、仕事ができなかった部下を叱るということをよく耳にします。しかし、それは本当に部下だけの責任なのでしょうか。

部下が思い通りに仕事をこなせなかったということは、思い通りの形を部下に共有しきれていない上司にも責任があります。一方で、生半可な理解や不明点を放置したまま仕事を進める部下にも責任があります。つまり、どちらが悪いのではなくこれは双方のコミュニケーションの欠如によるものなのです。

しかし、この事を認識せずにその場で起こった事象から責任を押し付ける人が多いように思えます。お互いに責任があるのにも関わらず、一方的に叱られれば、部下の立場の人間が不平に感じるのも当然のことでしょう。そしてさらに、不満な態度をとる部下を上司は「最近のゆとり世代は」や「打たれ弱い」などと評価します。これでは、企業にとって負のスパイラルに陥っているとしか思えません。

忘れがちな企業-従業員間のコミュニケーション

もちろん企業内でのコミュニケーションは重要ですが、企業と従業員はよりお互いにズレが生じないようにコミュニケーションを図る必要があると思います。

接客サービスにおいて高い評価を得ているスターバックスを例に考えてみましょう。スターバックスでは、70時間以上の研修によって企業の理念や存在意義、ホスピタリティについて学ぶ時間が設けられています。恐らくアルバイトで70時間もの研修時間を設けている企業はそう多くはないでしょう。「奇跡の接客術」と言われる秘密は、長時間にわたって行われるコミュニケーションにあります。スターバックスには接客サービスに関するマニュアルが存在しないにも関わらず、いつどこの店舗に行っても質の変わらない接客サービスを受けることができるのには、パートナー(スターバックスのアルバイトの名称)一人一人が企業理念に則って自らの意思で判断し、行動しているからだと考えられます。

 

最後に

近年、基本的な伝達事項がチャットに移されたり、タスクがマニュアル化されていたりと便利になった反面、コミュニケーションを取ることや、自ら判断し行動する機会が減っているように思えます。コミュニケーション不足による問題が注目されている時だからこそ、原点に返って対人のコミュニケーションについて見直してみてはいかがでしょうか。

( 文責:長谷川)

次世代を生き抜くカギになる。セルフブランディングで自分の価値を高める方法

そもそも「セルフブランディング」とは?

「セルフブランディング」とは、自己を意味する「セルフ」と顧客の共感や信頼を高めるマーケティング戦略として知られる「ブランディング」を合わせた複合語です。ブランディングは商品を販売する際に使われますが、セルフブランディングは自分自身を商品として、その価値を高めることを意味します。また、生き方・働き方・信念を軸とする「インナーブランディング」と、ロゴ・デザイン・容姿といった「アウターブランディングに分けられます。
多くの方は芸能人や政治家、起業家(フリーランス)にのみ必要なスキルと認識していますが、平成も終わりに近づいた現在、老若男女問わずどんな方でもセルフブランディング力は必要不可欠なものになっています。
ではなぜ近年、より多くの人にセルフブランディング力が求められるようになったのでしょうか?

セルフブランディングがカギになる。時代の変化に合わせた働き方。

ここ10年間の間にインターネットは著しく発展し、それに伴いSNSの利用者も急激に増加しました。誰もが簡単に情報を発信したり、仕入れたりできるような時代になった一方で、我々はその情報が正しいものか誤ったものかを見極めなければなりません。そこで重要になってくるのは、「誰から」情報を受け取るかということ。私たちは自ら果たすべき役割や、生み出せる価値を発信することで、共感や信頼を得ることを重要視するようになったのです。

この10年の間にインターネットが中心となった社会に大きく変化したように、10年後の未来を誰も想像できません。今当たり前と言われていることも、10年後にはそうでなくなっているかもしれません。
アメリカでは企業や組織に所属せずに働く「フリーエージェント」という言葉があり、すでに個が力を持った働き方は日本よりも進んでいます。アメリカにおけるフリーエージェントの数は、人口の3分の1にも及んでおり、今後日本でもそのような人が増えていくと考えられています。

ではこのまま不安と共に変わりゆく時代を生きていかなければならないのでしょうか?
時代が変化しているのであれば私たちの在り方や働き方も同様に変化してかなければなりません。
何が正しいか定義づけされていない世の中だからこそ、企業や組織に依存せずに個人の能力を生かした働き方をしていく必要があります。一方で企業としては、個人の能力を最大限発揮できるような組織づくりが企業の成長に繋がっていくのではないでしょうか。

そこで鍵となるのが、セルフブランディングです。
冒頭でも述べたように、セルフブランディングは芸能人や政治家、起業家(フリーランス)に限られたスキルではありません。就職活動をする際にも、自分にしかできない価値をアピールすることは大きなアドバンテージになりますし、もっと身近な例としては、恋愛や友人関係においても同様のことが例えられます。これら全てに共通して言えることは、「特定の人」に求められる存在になること。芸能人であればファン、政治家であれば有権者、起業家であれば顧客、恋愛であれば恋人など全てにおいて特定の人に求められています。このことこそが、AIの発達など今後何が起こるかわからない時代を生きていくにあたってあなた自身の不変の価値になるのです。

具体的な実践方法

では実際にセルフブランディングを行うにあたり、具体的な核の決め方ついて説明します。

  1.  核を決める
    自分の強みは案外普段当たり前にやっていることが多く、自分のことを客観視することは難しいので友人や家族に自分の強みを聞くのも一つの方法です。自分の強みや幼少期に得意だったこと、今までの成功体験をもとに考える自己分析と並行して他己分析を行うことでより自分の軸となるものが形成されます。また自分の強みは、周りや社会にどんな影響を与えることができるのかも併せて考えるとより具体的に「自分」について説明できるようになります。
  2.  発信する
    セルフブランディングという言葉通り、自分の核となる考えは誰も拡散してくれるわけではなく自ら発信して周りの人からの共感や信頼を獲得しなければなりません。どのSNSやブログを使って、どうやって発信するかを決めるのはアウトブランディングにあたります。せっかく、核となるものが立派なものでもそれがうまく伝わらなければもったいないので、伝え方にも試行錯誤が必要です。

各々が個人の強みを把握した上で、その能力をどう育て企業の成長に繋げていくのか。それを考えるためにはまず個人がセルフブランディングを行う必要があるということです。

最後に

職業や働き方を問わず、個人として何ができるのか、どんな価値を生み出せるのかを自分自身で把握することさらにはそれを発信することは今後とても重要視されていきます。企業に勤めている人も、個人で活動している人も1度だけの人生だからこそどう生きていきたいのか、どんなことで世の中に貢献したいのかを考えてみてはいかがでしょうか。

(文責:長谷川)