エンゲージメントを高める意味と4つの方法とは?


終身雇用や年功序列といった考えが過去のものとなり、副業の解禁やリモートワークなどによる働き方の多様化が進むなか、離職率の高さが問題視されています。優秀な人材の確保は、どの企業においても重要な課題でしょう。

人材の流動化を防ぐ大きな策として『エンゲージメント』があります。社員と企業が共に成長し合える理想的なカタチを作るには、一体どうしたら良いのでしょうか?



日本のエンゲージメントスコアはワースト7位


「社員の会社に対する愛着心」を測定したエンゲージメントスコアですが、米ギャラップ社の調査(2017年)によると、日本は139カ国中132位という結果となっています。「熱意あふれる社員の割合」も6%と低い数値です。

「9割の企業がエンゲージメントが重要だと考えている(日本の人事部 人事白書2019)」というデータがあるにも関わらず、世界最下位という実態。ただ、見方を変えればエンゲージメントを高めることで、他企業との差別化を図れるということなのです。



エンゲージメントを高めるメリットとは?


経済産業省が出している資料によると「民間企業と大学による国内企業を対象にした調査において、従業員エンゲージメントスコアと営業利益率、労働生産性の間に相関関係が確認された」とあります。具体的には、次のような効果があるとされています。

①組織の活性化 55.5%
②社員のモチベーションの向上 43.8%
③業績の向上 39.8%
④離職率の低下 37.5%
⑤組織内での情報共有の強化 31.3%

日本の人事部 人事白書2019より



エンゲージメントを高める4つの方法


それでは具体的に、エンゲージメントを高めるにはどうしたらいいのでしょうか?主なポイントを4つ挙げましょう。

①企業理念の共有&浸透
②人事評価制度の見直し&改善
③社員を育成する環境をつくる
④社内コミュニケーションを円滑にする


①企業理念の共有&浸透

まずは社員に対して、企業理念やビジョンを浸透させる必要があります。具体的には、定期的な研修会や日々のミーティングなどで伝える、1on1ミーティングを通して一人ひとりの価値観とすり合わせていくなどの方法が有効です。

②人事評価制度の見直し&改善

自分の頑張りが正当に評価されているかどうかは、社員のモチベーション維持のために欠かせません。評価基準を明確にし、それに即した公正な評価を行うことが求められます。

人事評価制度が整っている会社では、仕事に対してやりがいを感じると共に、企業理念への理解が深まったという実績があります。


③社員を育成する環境をつくる

社員が会社に求めることの一つとして、「自己成長」があります。そのためには、スキルアップの支援やキャリアアップに向けたキャリアパスを示すことが重要となります。

実際に、能力や適性に合わせた研修制度が整っていると、会社への貢献を通して自己成長を目指そうとする人材が増えるという事例がたくさんありました。


④社内コミュニケーションを円滑にする

退職理由に「人間関係」を挙げる方は多いです。上司と部下、同僚とのコミュニケーションが円滑な企業は離職率が低いと言われています。

悩みや疑問を相談できたり、意見交換をし合える環境づくりのための具体的な方法としては、1on1ミーティングやメンター制度の導入、社内コミュニケーションツールの利用などが挙げられます。ランチやイベントなどで交流を図るのも有効です。



おわりに


人材不足や離職率の高さが問題視される現代において、社員と会社が一体となり、互いに成長し合える関係を築くことは、どの企業においても重要課題だと言えるでしょう。

ここで挙げた「4つの方法」を実践している企業では、「会社への貢献を通して自己成長を図りたい」と話す社員の方が多いです。

エンゲージメント向上を重要視している一方、日本におけるエンゲージメントスコアは低いという現状があります。他社との差別化において、これをチャンスと捉え、できることから実践されてみてください。

なぜ高い?新入社員の離職率~大きな損失になる前にできること3選



若者の離職率は?

どの企業においても、優秀な人材に長く働いて欲しいと願うのは当然のこと。ところが実際は、入社後間もない若者の離職率の高さが問題になっているのです。厚生労働省の「新規学卒者の離職状況」によると、入社して3年以内で6~7人に1人が辞めているという調査結果があります。


業種別の離職率をみてみると?

離職率を業種別にみてみると、次のようになっています。

〇1位 25.6%
宿泊業・飲食サービス業
〇2位 22.3%
生活関連サービス業・娯楽業
〇3位 18.7%
サービス業
〇4位 15.4%
教育・学習支援業
〇5位 13.5%
医療・福祉




離職率が高くなると?

企業にとっては次のような問題が生じます。

①新たな人材を探さなければならない
②残された従業員の負担が増える
③企業イメージがダウンする


①新たな人材を探さなければならない

労働人口が減少している昨今。採用と人材育成はどの企業においても相当な労力を要します。コストと時間をかけて採用し、教育をしたにも関わらず簡単に辞めてしまわれては、大きな損失となります。


②残された従業員の負担が増える

退職者が出た場合、空いた穴を埋めるのは残された従業員です。必然的に負担が増し、仕事へのモチベーションが下がります。かといってすぐに後任者を採用することは難しく、長引けば長引くほど不満が募り、さらに離職者が増え、負の連鎖につながってしまうのです。


離職率が高くなると企業イメージがダウンする

高い離職率は、クライアントや求職者にとって悪い印象を与えかねません。例えばSNSによる情報拡散。アンチコメントや悪い噂を流されてしまうことで、新規採用が難しくなったり、企業イメージがダウンしたりして信用を失うこともあります。




新卒者が会社を辞めた理由をみてみると、次のようになっています。

1位 30.3%
労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった
2位 26.9%
人間関係がよくなかった
3位 23.4% 
賃金の条件がよくなかった
4位 20.1%
仕事が自分に合わない

厚生労働省「平成30年若年者雇用実態調査の概況」より




一般的に、離職率が平均で20%を超えると注意が必要だと言われています。新入社員にとっても、1年未満で離職すると6割以上が正社員としての再就職が難しいというデータがあります。双方にとってデメリットしかありません。

離職率を低い数字に抑えるためにはどうしたらいいのでしょうか?結論から申し上げますと、まずは相手を知ることではないでしょうか。企業側と従業員とのギャップを埋めることが大切です。退職理由をふまえて、企業として効果的な対策は次の3点です。

①現状に即した労働条件を提示する
②コミュニケーションがとりやすい職場作り
③研修制度を整えてエンゲージメントを高める


①離職率を下げるには、現状に即した労働条件を提示する

新卒社員が退職してしまう大きな理由は、採用条件や仕事内容において、本人の希望と現状が合わないこと。そもそも労働条件は、採用時に合意のうえ約束されているはずです。ところが入社後に給与や福利厚生に不満を抱いたり、厳しいノルマや残業の多さに精神的・肉体的についていけなかったりして、「話が違う」と不満をもつ若者が多いと言われています。

採用時に現状に即した労働条件を提示すること。説明や話し合いを通して具体的なすり合わせを行い、誤解を避けることが必須です。


②コミュニケーションがとりやすい職場作り

社会経験がない若者にとって、社会に出るということは今までの価値観をガラリと変える必要があります。新しい環境で覚えることがたくさんあり、失敗することや叱られることも出てくるでしょう。自分の努力が正当に評価されていないという理由でモチベーションを失うケースもあります。

ちょっとしたことでストレスを抱える可能性が高いです。一人ひとりが抱える悩みや疑問をサポートできるシステム作りや日頃から本音を話せる仕組み作りは必要不可欠です。


③研修制度を整えてエンゲージメントを高める

自らの生き方をみつめ、目標をもち、働く意欲につなげている…そのような教育が充実している企業では、圧倒的に離職率が低いです。研修を通してエンゲージメントを高め、「この会社で働きたい!」「この会社で自己実現したい!」という意識を育て、モチベーションにつなげているからです。一人ひとりのやる気が高まると、当然社内の雰囲気、人間関係も良くなります。




大きく問題になっている離職率ですが、見方を変えると、他社との差別化をはかるチャンスとも捉えることができます。

ミスマッチを防ぐためには、人事担当者と新入社員におけるコミュニケーションが大切です。最大の秘訣は、社員の価値観を大切にすることです。人材が人財となることは、企業にとってメリットしかありません。

人生の幅を広げるメイクアップの技術と知識 ~なりたい自分になるポジティブスイッチ~

メイクアップと仕事のパフォーマンスに相関関係はあるのか?

メイクアップと仕事のパフォーマンスの相関関係は!?、と言われてもピンと来ない人が多いと思われますが、サナ・クリエイティブでは関係があると考えています。

なぜならばそれは、メイクアップがコミュニケーション力やモチベーションを向上させ、個々のパフォーマンスが上がっていくことを、多くの企業様での研修を通じて実感しているからです。

メイクアップが仕事のパフォーマンスへどのように影響を及ぼすのか、詳しく解説します。

メイクアップの腕前に自信がある女性は意外に少ない?

メイクアップを始める年齢には個人差があると思いますが、早い人だと中高生から始めて生涯し続けるものですよね。
けれども、きちんと習ったことがある人はとても少ないです。

ある調査機関で、20代から50代の女性を対象に「自分自身のメイクの腕前を100点満点で評価した時の数値はどのくらいですか?」、という問いに対して、平均点が51点でした。
その中でも90点以上をつけた女性はわずか1.8%で、自分のメイクに自信を持っている女性はとても少ないということが分かっています。

次に、もっとメイクに自信を持つ(自分に自信を持つ)ために何が必要かという質問には、
①自分の顔の特徴や自分に似合う色を知る
②プロの技術を知る
③メイクに関する情報と知識を得る
④プロの技術を体験する
などでした。

メイクアップの力は外見だけでなく内面にも大きな影響を及ぼす

メイクアップには、このような力があります。
・モチベーションアップ
・コミュニケーションアップ
・自己肯定感アップ
その先にも様々な効果(気分が上がる、積極的になる、会話が弾む、笑顔、自信)などがあるのです。
自分を演出できれば前向きにポジティブになれます。

立ちはだかる日本人の気質の傾向

自信を持つということが様々な良い作用を及ぼすと分かっていますが、日本人特有の気質として、
・自信を持てない
・自分の長所を見つけることが下手
・自己肯定感が低い
・Yes/Noをはっきり言わない
・自己主張が控えめ
などと言われることが多いです。

その奥ゆかしさや謙遜する気持ちは美徳のようにも思われてきました。
しかし、グローバル化が加速する昨今、私たちは今までの価値観にとらわれず、自己主張・自己表現力を高めていく必要があります。

このような謙遜しがちな日本人の特性が、自信を持っている人のパーセンテージを下げているのではないでしょうか。
自信をつけることの一つとして、ありたい自分をつくれるメイクアップは有効的です。そのためには、基礎知識を持つことが近道なのです。

自信がつくことでビジネス上のパフォーマンスや組織にも良い影響を及ぼす

自分に自信を持つということは、ビジネスにおいても良い結果を生み出します。
このように、メイクアップがコミュニケーション力やモチベーションを引き上げ、個々のパフォーマンスや生産性を向上させます。
それにより、企業としてのメリットは売上増大や組織の成果にも繋がっていきます。

女性の真の「活躍」とは?社会の取り組みと実際の女性たちの声とのギャップ

行政も動き始めた女性活躍推進

「女性活躍推進」は、今ではすっかり馴染みのある言葉かもしれません。

第2次安倍内閣における成長戦略の1つとして2015年に女性活躍推進法(正式名:女性の職業生活における活躍の推進に関する法律)が施行されたことが、この言葉が広く知られるきっかけとなりました。

一定規模を超える企業に対して女性活躍施策の強化を求めるなどした法律であり、当初政府が「すべての女性が輝く社会づくり」を掲げた[1]ことでも話題になりました。2019年の改正では、適用企業数が増えるなど、現在企業への影響力のある法律の一つです。

実際の「女性活躍推進」状況は…?

では、女性たちは実際にどれくらい「活躍」ができているのでしょうか?
活躍の定義は様々ありますが、2003年に政府が掲げていた「社会のあらゆる分野において、2020年までに、指導的地位に女性が占める割合が、少なくとも30%程度になるよう期待する」という目標[2]から、管理職の割合を例に考えてみます。
結論からいうと、この目標は達成されませんでした。
様々な要因が推測できますが、私たちサナクリエイティブでは特にこの原因について「女性たちが管理職になるメリットを感じられないのでは?」と考えています。

女性たちが働くのは現実の会社や組織です。たとえ素晴らしい法令やコンセプトが生まれたとしても、それを実現する基盤が実際に働く現場にない限り、単なる絵空事で終わってしまいます。

女性たちの「〇〇にはなりたくない」という思い

サナクリエイティブでは、企業で働く女性からお話を伺う機会が数多くありますが、「女性活躍推進」のキャッチフレーズと、現実との間にはかなりのギャップが存在すると感じています。こうした際に、彼女たちが口を揃えて言うことがあります。それは「管理職にはなりたくない」です。
管理職になっても割りに合わない、管理職になった先に希望が見えない、など理由は様々ですが、一言でいうと「管理職になるメリットを感じない」に集約されると考えています。

昨今、日本において女性管理職や経営者はたしかに増えてきてはいます。ただしそうはいっても、まだまだ男性の比率が圧倒的に高いことは自明です[3]
歴史を振り返っても、日本社会はいわゆる「男社会」であったと認識しています。そしていまだに、法令や会社のルールを決める人の多くが男性であり、今回の女性活躍推進を掲げた第二次安倍内閣のメンバーを見てもその多くは男性です。

「女性活躍」を真に推進させるために大切なこと

女性にもっと活躍してほしい、そのためにもより多くの女性に管理職になってほしい、女性の管理職登用比率を向上させよう…。
こうしたコンセプトや数値目標を掲げること自体は、今あるジェンダーギャップをうめる有効な手立てではあります。

ただ、同時に働く女性の抱える課題や悩み、不安などの実態を知り、それを解消できる環境や仕組みを作ることは常にセットであるべきだと考えます。
そうしない限り、現実的に目標が達成できないばかりか、女性が大きなプレッシャーを感じてしまったり、管理職に登用されたとしても誰にも頼れずに孤立してしまったり、といった事態にもなりかねません。

女性活躍を真に推進するには、まず現場の女性たちの声を知り、寄り添う仕組みや基盤を社会や組織全体で築いていくことが大切だと考えます。

このような知見からサナクリエイティブは、働く女性たちに貢献できるよう様々な取り組みをしています。
無料でのカウンセリングも承っております。お気軽にご相談・お問い合わせください。


[1] 男女共同参画局 :第1節 すべての女性が輝く社会づくりに向けた政府の動き
[2] 男女共同参画局 :ポジティブ・アクション
[3]en world:女性管理職実態調査
【【図2】女性活躍推進についての『2020年 30%』目標について「知っている」と回答した方に伺います。『2020年 30%』目標は達成できそうですか。】に対して「達成は難しそう」と回答した企業は66%だった

リーダーシップが持つ2つの意味について。 真のリーダーとはどんな人なのか。

あなたは「リーダー」というとどんな人を思い浮かべますか?

ただ指図するだけの人もいれば、リーダーだからこそ雑用だったり細かな仕事をする人。色々思い浮かべるリーダー像があるかと思います。

リーダーは組織でどのような存在であるべきなのか。また、優れたリーダーはどのようなフレームワークで組織を作っていったのか。今回の記事では、世の中を動かしてきたリーダーから理想のリーダー像について考えていきたいと思います。

 

そもそもリーダーとしてのあるべき姿

私は学生時代から、チームで何かをする際に最初にリーダーという役職を決めることに疑問を感じています。それは、リーダーは誰かの上に立って、指示する人ではなく、チームのメンバーを1つの方向に導いていく人であるべきだと思うからです。初めからその人がどんな人であるかもわからずに、リーダーを決めるのはおかしいと思うのです。ただ権力で指図する人はリーダーではありません、独裁者です。

しかし、多くの人がリーダーと独裁者の意味を混同しているように思えます。おそらく、リーダーという役割は世の中的に高く評価されることが多いがゆえに、権力を使ってあれこれ人に指図する人が多いからでしょう。

私は、権力よりも実力こそが人を動かす時に必要なスキルだと考えます。優れたリーダーこそ、誰よりも影で努力をし、結果を出している。ただ指示するのではなく、メンバーの自発性を引き出し、1つの方向に導いていける人です。

 

ゴールデンサークル理論とは?

では歴史的に世の中を動かしたと言われるリーダーたちはどのようにして人々を導いてきたのでしょうか?

アップルを創業したスティーブ・ジョブズ。飛行機を開発したライト兄弟。市民権運動を指導したマーチンルーサーキング。3人の偉大なリーダーたちだけでなく、世の中に何かしらのムーブメントを起こした人たちには考え、行動し、伝える方法に共通点がありました。そして組織コンサルタントであり作家でもあるサイモンシネックより、その共通した行動パターンは「ゴールデンサークル理論」と名付けられたのです。

ゴールデンサークル理論とはどんな理論なのでしょう。

何かを人に説明する時、私たちは一般的にWhat(何をするか)、How(どうやってするか)、Why(なぜするか)の順番で説明します。しかし、彼らは違うのです。なぜするのか(why)、どうやってするのか(How)、そして最後に何をするのか(what)を伝えるのです。同じ内容を伝えるにしても、その順番を変えるだけで私たちは無意識のうちに、何をするのかではなくその人がなぜするのかに心を動かされ行動するのです。

優れたリーダーは、メンバーの自発的な行動を促し1つの方向へ導く人。メンバーだけじゃなく、ステークホルダー(利害関係者)をも巻き込んで導ける人だと思います。

 

最後に

簡単に使われる「リーダー」という言葉は実に紛らわしく、人によって意味の捉え方が変わります。あなたが考える、組織として考えるリーダーの定義についてもう一度考えてみてはいかがでしょうか。