お客様目線を大事とするビジネスメイク

サナ・クリエイティブでは「メイクは自己を伝えるプレゼンテーション」と捉えています。
では、ビジネスにおけるメイクは何を重視するべきなのか、代表の永野にスタッフ新井がインタビューしました。

 

ビジネスメイクは相手目線、プライベートメイクは自分目線

ービジネスメイクとは何でしょう?

永野:社会人として最低限身に付けておきたいマナーの基本のうちのひとつです。
会社の顔としての誇りを持つ外見力、とも言えますね。

ーなるほど。ではビジネスメイクとプライベートメイクはどう違うのでしょうか?

永野:意識の持ち方の違いです。ビジネスメイクというのはマナーの一環で、「相手目線」。そして企業人としては自分がどうあるべきかという意識を持つことだと思います。プライベートメイクは「自分目線」、自分のために楽しむもの。ただし、これらを切り替えるためにはメイクの基本概念を理解してないと応用がききません。

 

ビジネスメイクで必要なのは「技術」ではなく「考え方」

ーメイクの基本概念とはどういったものでしょうか?

永野:たとえば下地作りやファンデーションを例に挙げると、お顔の中で色むらをフラットにするのがファンデーションなどの役割です。ファンデーションは隠すためのものと思っている方が以外と多いのですが、下地やファンデーションの作業はメイクを完成させていくための土台作りです。

イメージしやすいところで言うと、メイクには、スキルやテクニックといった「技術」がありますね。よくありがちなのは「技術」を身につければ、上手なメイクが出来るということです。でも、それだけだと片手落ちで、まず目的があって、そのためにどんなメイクを施していけばよいか、その「考え方」がメイクの基本概念と考えています。特に、ビジネスメイクでは「考え方」が重要になりますね。

ーそこで、「相手目線」に立って考えて組み立てる必要があるわけですね。

 

見た目も実力のひとつ、自己PR下手は損をしている

ーそもそもどうしてビジネスメイクをはじめようと思ったのでしょうか?

永野:メイク、髪型、服装など、表面で表現する方法は色々ありますが、その中でも女性ならではというとメイクですよね。マナーの一環であるというのはもちろんですが、自分の内面的なもの、自分の目指す女性像を自分自身でコーディネートできる力をもてれば、自己PR力や人からの見られ方も変わってくるはずです。それらを当たり前にしていきたいと思ったからです。

ー人からの見られ方、ですか。

永野:そうです。例えば衣類や装飾品などを扱う店員さんなどが分かりやすいと思うのですが、店員さんのとても素敵な着こなしを見て、自分も欲しいなって思ったことはありませんか?その逆もありますよね。それらを扱う店員さんのイメージから何となく購買意欲が薄れてしまったり…。見た目の印象というのは、他者からどう見られ、どう映るか、に影響を及ぼすのではないかと思うのです。

 

男性にも必要な、見た目の自己PR力

ー自己PR力ということは、女性だけではなく男性のニーズはどうなのでしょうか?

永野:もちろんニーズはあります。ですので、年代別の男性向けのプログラムも設けています。特に自分のスタイルに甘んじてしまう40代~50代以降の方などへ発信したいですね。企業のご担当者様からよく耳にするのは、そのくらいの年齢になりますと気になることがあっても周囲からはなかなか言えないと。また男は見た目じゃない、という方もたまにいらっしゃいますが、他者目線からの意見を聞くのはとても効果的だといえます。第三者(お客様)目線に立って、自分を俯瞰して見てみると新たな気づきがあるかもしれません。一定の歳を重ねた人は、多くの経験を積み実績を重ね、人格も備わってきます。そういった内側にあるものと表層は合っていた方が好ましいですし、そうでないと勿体ないと思います。そういったスキルは女性だけではなく、男性も必要だと考えています。

ーありがとうございました。最後に一言お願いします。

永野:ビジネスメイクは相手目線を考えた装いです。メイクを意識することで身だしなみや、振る舞いなどの意識が広がっていきますし、上手に自己PRができれば自然と周りからの評価も変わってくるでしょう。そして、自信はモチベーションにも繋がりますね。自分の可能性をより引き出せるように、メイクを一緒に楽しく学んでいきましょう!

 

<まとめ>

  1. ・ビジネスメイクは相手目線、プライベートメイクは自分目線
  2. ・お客様にどう見られたいか、から逆算して組み立てよう
  3. ・年相応の見え方があるので、見た目の自己PR力は男性にも必要

(文責:新井)


 

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女性活躍推進法で働き方を見直すきっかけに

みなさんは女性の活躍と聞いて何を思い浮かべますか?女性の活躍とひとえに言っても、多様な見解がありますよね。そこで今回は女性活躍推進法を取り上げながら、女性の活躍について紐解いていきたいと思います。

 

◆腰掛就職から生涯就職へ、女性のキャリア意識の変化

少し前まで女性の就職はいわゆる「腰掛」として見られることが多く、女性が総合職でバリバリ働いて、キャリアアップしていく(いわゆるバリキャリ)というのは少ない傾向にありました。しかし、昨今の女性の就活では、「きちんとした育休・産休制度が制度が整っているか」「有給消化率はどのくらいか」等の働き方を意識した「生涯働ける会社探し」の傾向があるように思えます。実際に会社側も女性を総合職として採用し、地方へ派遣したりと今までとは少し違う女性の働き方を視野にいれているような印象です。

 

◆性差ではなく、TPOによる適材適所

しかし日本では総合職は男性、事務職は女性という概念がまだまだぬぐえません。実際に体力や育児などのことを考えて、事務職を好む女性が多いのも事実です。では、果たして本当に男性は総合職に、女性は事務職に向いているのでしょうか?

以前、筆者の知り合いに普段はアポイントがとれない大物にさらっとアポイントを取った女性営業さんがいました。彼女は電話でアポイントを取ったのですが、それは通常男性営業マンは考えもしないことだったのです。彼女は「電話すればだれでも取れますよ」と上司に言いましたが、上司は「誰も彼にアポイントをとってみようと思わない。もしかしたら電話をすればとれるのかもしれないけど、そもそも誰もそれをしようと思わないでしょう」と言うのです。彼らはやる前からあきらめてしまっていたのです。そこが彼女とほかの男性営業マンとの違いでした。

人には向き不向きがあります。分かりやすい例でいえば生物学的な違いでしょう。一般的に女性はマルチタスク、男性はシングルタスクといわれています。多岐にわたる業務を同時にこなさなければいけない事務職では確かに女性のほうが優れているかもしれませんが、専門的な追求が必要な業務では男性のほうが優れているかもしれません。ですからこれは男性・女性という垣根を越えて、個人の向き不向きで考えていくべきだと思います。

 

◆女性活躍推進法は女性の力を社員みんなで引き出すための制度

さて、2016年4月に女性活躍推進法が制定されました。これは新卒採用に占める女性の割合が低いことや、第一子出産を期に半数以上の女性が離職してしまうことなどを背景に、厚生労働省が施行した制度です。名前からすると女性のための制度のようですが、実際には働き方の是正も指摘事項に入るので、男性も対象になっています。働き方の是正というのは、フレックス制度の導入や、労働時間から能率での評価への移行などが挙げられます。

 

◆働き方改革の実例

実際に女性活躍推進法の導入後、7割の女性社員が30歳前(出産や結婚のタイミング)に退職していた会社で働き方改革を行い、女性の離職者を3割まで減少させた会社があります。その会社は制度の導入前から子育てを支援していたのにも関わらず、長時間労働などが原因で女性が実際には子育てとの両立ができていなかったことを問題視し、有給取得の支援や残業時間の大幅削減によって女性社員の確保に成功しました。(参照

筆者はこれに加え、フレキシブルな働き方を導入すればより女性の離職者を1割以下まで減らせるのではないかと考えています。具体的には、フレックスタイムでの労働や、自宅勤務の許可です。

 

◆フレックスタイムと在宅勤務で活躍する母数を増やす

働き方というのはある程度の規律は必要ですが、その人それぞれにあった働き方というものがあります。言い換えればその人の能力を最大限に引き出す働き方です。一番わかりやすい例でいえばフレックスタイムの導入です。朝、保育園や幼稚園に子供を送ってから出勤できる人や、お迎えに行ける人が増え、その分働ける人が増えます。

次に、積極的に導入してほしい働き方が「在宅勤務」です。これができればフレックスタイムとは非にならない数の人が活躍できるようになります。例えばお子さんがいる家庭や、家族の介護をしている人だけではなく、病気などで会社に行けないけれど仕事はしたい人などが考えられます。

 

◆労働時間での評価から生産性での評価へ

さて、ここで問題点があります。在宅勤務でどのように人事評価をしていけば良いのでしょうか?それは「労働時間」での評価から「生産性」での評価に変えていくことです。

日本ではいまだに長い時間働いていれば(成績の悪い社員でも)この人は一生懸命仕事をしていると評価される風潮があります。でも単純に考えて1時間に10の仕事をする人と、8時間で5の仕事をする人、どちらが評価されるべきでしょうか?当然前者ですよね。会社としても長時間働かれれば働かれるほど残業代を支払わなければなりませんし、その人が会社にいる分の光熱費などもかかってしまいます。但し、ここで注意したいのは全員が1時間で10の仕事をできるわけではないということです。前述したとおり、人には向き不向きがありますので、個々人が自分の能力を最大限に発揮できるよう、チーム全体でサポートしていく環境が必要です。

 

◆変わるべきは働く女性の「まわり」

以前、知人がよく口にしていたのですが「マネージメントは指揮者で、社員は演奏者である」という言葉がわかりやすいと思います。どんなに優秀な奏者がいても、指揮者が指揮棒を捨て、突然バイオリンを弾き始めたら奏者たちは露頭に迷ってしまいます。優秀な人材を集めても、うまく使えなければ会社としては宝の持ち腐れになってしまいます。

女性自身も「こうしていきたい」を発信すること、周囲もそれをサポートし合う。そしてここで一番大切なのは企業自体がそれを受け入れ、推進していくことです。女性の活躍はただ女性が頑張ればどうにかなるものではありません。女性だけではなく男性も現状に向き合う必要があります。この制度の導入を機会に、会社のゴール、社員の目標、個々人の向き不向きなどについて話し合ってみてはいかがでしょうか?

 

女性活躍推進法の理解と活用法のヒント

  1. 女性活躍推進法は女性の力を社員みんなで引き出すための制度
  2. 社員それぞれのライフとワークを棚卸しして、共有する
  3. 上記を踏まえた適材適所の配置、評価の仕方を見直す

(文責:新井)


 

サナ・クリエイティブのビジネス印象形成プログラム

女性活躍推進法を機会に、女性社員だけでなく、男性社員、マネージメントも含めて社内を活性化していくためのプログラムをご用意しております。
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メイクを身につけると広がる世界

メイクアップアーティストとして経験を積み上げていく中から得た気づきとは何か。
「身だしなみに留まらず、個人の世界を広げるのがメイクの素晴らしさ」を提唱している、代表永野にスタッフ新井がインタビューしました。

 

◆なぜメイクをするのか?メイクの素晴らしさとは?

ーメイクの世界に入ったきっかけを教えてください。

永野:振り返ると物心ついた頃から美に対しての強い興味とこだわりのようなものが生まれ、その一部であるメイクにもとても関心がありましたが、どうしてもメイクアップアーティストになりたいという強い願望はなかったんです。それよりは、女性として身に付けていて一生を通じて決して無駄にはならないだろうという考え方のほうが強かったと思います。

ーメイクをお仕事にされたいというわけではなかったのですね。

永野:そうですね。でも、数年前にメイク学校で勉強していたときのノートを見ていたら1ページ目に「自分はこのメイクアップを通して多くの人にメイクの素晴らしさを伝えられるひとになりたい!」と書いてあったのを見つけて自分に驚きました。その当時から潜在的に現在のような仕事をしたいと思っていたんでしょうね。

 

◆メイクの技術は簡単には身につかない。考え方を知ることが大事。

ー時々メイクが苦手と言う女性がいますが、その理由を尋ねると、たまにすると違和感があったり、周囲から変といわれるから、結局やらなくなってしまう。と聞きます。

永野:そういうお声は、メイクを普段しない方からよく聞きますね。世の中にはメイクに関する情報はたくさんありますが、それを真似てもうまくいくとは限りません。最初に必要なのは「技術」ではなく、まずは「考え方」を知ってもらうことが大切と考えています。

ー考え方というと、具体的にどういうことでしょうか?

永野:メイクは「なんとなくするもの」ではなく「ゴールから逆算して組み立てるもの」ということです。見た目も戦術のひとつです。せっかく実力があるのに、うまくプレゼンできず、損をしている人がいます。例えばオリンピックのプレゼンテーションを思い出してみてください。ゴールに向かって効果的な手法でしっかりとアピールしていましたよね。そのかいあって東京オリンピックは見事勝ち取りました。こんな風にメイクの中でもプレゼン力をみなさんに身につけてほしいなと思います。

日本では今までは同じであることが安心であったり、よしとされてきたかもしれませんが、これからは違ってきます。さまざまな要素から成る表現力が重視されてくるでしょう、同じ言葉を話していても話す人の印象度で伝わり方が変わってしまうように、非言語要素の力はとても大きいのです。

 

◆大事なのは、なりたいイメージをゴールにもつこと

ーゴールから逆算していくということですが、まず各個人がゴール設定をしなければいけないということでしょうか。

永野:はい。それが先ほどお伝えした考え方を知るということですね。中でもみなさんにお願いしたいのは「なんとなく」ではなく、しっかりと考えてメイクをしてほしいということです。

ーなんとなくメイクって、例えばどんな感じですか?

永野:全体とそれぞれのパーツをよく見ていないということでしょうか。例えばファンデーションを例に挙げても、ムラがあったり、塗れているところと塗れていないところがあることさえ本人が気づいていません。眉毛を一筆書きで描いているのも不自然ですね。また、スキンケア、メイクアップ用品のそれぞれの役割を知らない方が多いです。そういうことなどが原因でなんとなくメイクになってしまっているのではないでしょうか。

なりたいイメージのゴールから逆算して組み立てていってほしいですね。
ナチュラルメイクという言葉をよく耳にすると思いますが、とかく必要最低限の引き算メイクと捉えられがちですが、そうではありません。本来は計算して結果的に自然に見えるメイクを目指すやり方で、引き算ではないのです。自然に見えるためには顔のパーツそれぞれの成り立ちを知ること、その上でゴールにつながる技術や道具に対する知識などが必要になってくるのです。

 

◆自分を観察しよう、自分に合ったメイクは自信につながる

ーメイクをする素晴らしさについて教えてください。

永野:自分を観察してお化粧すれば「きちっと感」がでます。家にいてだらっとしている時と、外に出るときの「きちっと」しているオンオフみたいなものは誰にでもありますよね。メイクをはじめ、髪型、装いや、身だしなみを整えることはなりたい自分や見せたい自分へのポジティブスイッチです。ですから、日々の義務と感じず、楽しむぐらいの気持ちで取り組むと生活に良いリズムが出てくると思います。

ーなるほど、気分に合わせてメイクを変えていくということですね。メイクって自分の定番のものがあるので、場面に合わせて変えるという認識がなかったので、新鮮です。

永野:昔からずっと同じメイクの人っているんですよ。でも流行りもあるし、自分の顔も変わってくるし、メイクは必ず変えていかなければいけません。そこに加えて、今日はこんな自分になりたい、という要素を加えるんです。スーツやドレスを着た時って背筋が伸びるような気持ちになるでしょう?メイクも同じこと。憧れの自分になるのってとても楽しいですよ。

 

<まとめ>

  1. メイクはなりたい自分へ近づく第一歩、なりたい自分をイメージすること
  2. その上で、技術や知識を身につけることが大切
  3. メイク、髪型、装いや、身だしなみを整えることはポジティブスイッチ

(文責:新井)


 

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サナ・クリエイティブの研修では、テクニックを表面的に教えるのではなく、経験に裏打ちされた独自のメイク理論と実技で、ビジネスメイクを確かに身につけることができます。
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外国人雇用者を受け入れるための3つの注意点

日本において今後も増えていく外国人雇用者、彼らをどう受け入れていけばよいのか。
自身の海外経験も踏まえて、言葉の壁だけではないそのポイントを解説します。

 

◆意外と大きい外見の壁

 皆さんは自分が「外国人」という立場にたったことがありますか。様々な場面が想定できるかと思いますが、自分がその国の「外の国の人である」という感覚は、中々歯がゆいものです。近年、日本国内においても外国人の姿が多く見受けられますが、街中で歩いている彼らに目がいくことはありませんか。人口の9割以上が日本人で成り立っているこの国では、「違う」ということに対して国民は非常に敏感です。

 私が海外に住んでいた間、自分は外国人であるという感覚と向き合う機会が多くありました。言葉がネイティブでないうちは、「この人は同国の人ではない」とわかりやすいため皆がそれを踏まえたうえで対応してくれるので、その感覚が逆にありがたいと考えていましたが、言葉を覚えてくるとそれが邪魔してコミュニケーションのボーダーラインにぶつかることがしばしばありました。マイナスの例を出すと、働いていたレストランで国ごとにコミュニティができてしまったのです。「同国人である」というのは無条件で安心感を生みます。意識していなくても自然と安心できる方へいってしまうのが人間です。

 ただこの点で面白いのが、留学先の学校では様々な人種の人がいましたが、総じて同系人種は仲良くなるのが非常に早い傾向にあったことです。要するに、細かい国は問わずアジア人はアジア人、ヨーロッパ人はヨーロッパ人でかたまりやすいということです。国は違えど、似たような文化を持つと共感点が多いので、同国人と似たような感覚になるということです。冒頭に書いた外見の違う人に目がいってしまう現象は、逆を言えば外見が似ている方が安心する、とも言えます。

 

◆違いを受け入れることが相互理解の鍵

 グローバル化が急速に進む現代では、日本の外国人雇用者は年々増加しており、現在では91万人に達しています。通常、外国人とコミュニケーションを取る上で言語が壁だと思いがちですが、実は言語はコミュニケーションのツールのひとつにすぎません。相手を理解したい、という気持ちが大切なのです。実際に私自身、お互いに母国語が理解できなくても、第二外国語が完璧でなくても、留学中に親しい外国人の友人を作れたのは「外国人だから」「文化が違うから」という気持ちではなく、互いに理解しようというモチベーションが一致していたからです。

 だからといってすべてに共感できるということではありません。例えば、海外でジブリ作品を外国人と観に行った際、映画館でのリアクションが大きいのをはじめ、笑う箇所が違ったり、とにかく違うことだらけの2時間を過ごしました。しかし、そこで「ああ共感できないんだ」と諦めてはいけません。なぜそこで笑ったのか尋ねてみると、だってこういう理由で面白いから、と答えてくれました。それは知らなかった見方、すなわち「異なる」を知るとても貴重な機会でした。

 

◆相手を理解するモチベーションの持ち方

 繰り返しになりますが、文化が違うから、言語が違うから、外見が違うから理解できないということはありません。ただし、それは一方的であってはなりません。相互が「理解したい」というモチベーションでなければ成り立ちません。逆を言えば、モチベーションさえ一致していれば、多少の言語コミュニケーションや、文化の違いは問題にならないということです。例えば、一番シンプルなのは相手と「仲良くなりたい」というモチベーションです。ただ頭では分かっていても、実際に外国人と向き合う場面にならないと中々難しいものです。ましてや海外経験のない人からしたら、理解できなかったらどうしよう、とかネガティブな面ばかりに目がいってしまうかもしれません。しかし実際にはポジティブなことが多いと考えます。単純なことでいえば、異なる言語をバックグラウンドに持つわけですから、「英語にした企画書のニュアンスを確認して欲しい」とか、その逆で「英語の契約書を読んで欲しい」というのもまた武器として使うことができます。心の持ち方ひとつで、今までは見えなかった世界に目が向いていくと考えます。

 

◆外国人雇用者を受け入れるための3つの注意点

  1. 言語はあくまでもコミュニケーションツールのひとつにすぎない。
    大切なのは相互に「理解したい」という気持ちを持つこと。
  2. 外国人(異文化)なので、「同じ」や「共感」というのは期待してはいけません。
    「異なる」ことを受け入れること。
  3. 外国人雇用者と日本人雇用者が同じモチベーションをもつためには、
    採用する人(会社側)が率先して両者のすり合わせを行うこと。

 
●参考文献
厚生労働省:「外国人雇用状況」の届出状況まとめ(平成27年10月末現在)
日本の国籍別人口は? 総務省統計局が公開した資料を読み取る

(文責:新井)


 

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